Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: So setzen Betriebe sie um

Seit Oktober 2013 nennt das Arbeitsschutzgesetz die psychische Belastung bei der Arbeit ausdrücklich als Quelle von Gefährdungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Trotzdem fehlt sie in vielen Gefährdungsbeurteilungen oder steht dort nur als Überschrift. Bei Betriebsbesichtigungen von Berufsgenossenschaft oder Gewerbeaufsicht fällt das auf.

Teil der normalen Gefährdungsbeurteilung

Eine gesonderte Gefährdungsbeurteilung nur für psychische Belastung verlangt das Gesetz nicht. Die Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA), zuletzt in der 4. Auflage von 2022, sehen sie als Teil der normalen Beurteilung, die alle Gefährdungen einer Tätigkeit umfasst. Verantwortlich bleibt der Arbeitgeber. Er kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich beauftragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Der Betriebs- oder Personalrat hat bei der Durchführung Mitbestimmungsrechte.

Psychische Belastung ist dabei wertneutral gemeint: alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken. Problematisch wird sie, wenn sie zu Ermüdung, Stress oder auf Dauer zu Erkrankungen führt.

Die sechs Gestaltungsbereiche

Die GDA-Empfehlungen ordnen die Einflüsse aus der Arbeit sechs Bereichen zu:

• Arbeitsinhalte und Arbeitsaufgabe, etwa Handlungsspielraum, Vollständigkeit der Aufgabe, emotionale Inanspruchnahme
• Arbeitsorganisation, etwa Arbeitsintensität, Unterbrechungen, unklare Zuständigkeiten
• Arbeitszeit
• Soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten
• Arbeitsmittel
• Arbeitsumgebung, zum Beispiel Lärm, Beleuchtung, räumliche Enge

Branchenübergreifend relevant sind nach den Empfehlungen vor allem Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen und Lärm.

Vorgehen in sieben Schritten

Der Ablauf ist derselbe wie bei jeder Gefährdungsbeurteilung: Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festlegen, Gefährdungen ermitteln und beurteilen, Maßnahmen festlegen und durchführen, die Wirksamkeit prüfen und die Beurteilung fortschreiben. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen genügt die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit.

Für die Ermittlung nennen die Empfehlungen Mitarbeiterbefragungen, Beobachtungsinterviews und moderierte Workshops. Welche Methode passt, hängt von Betriebsgröße und Erfahrung ab. In kleinen Betrieben reicht oft ein Workshop mit einem geeigneten Instrument, größere kombinieren Befragung und Workshop.

Maßnahmen, die an den Verhältnissen ansetzen, haben Vorrang vor solchen, die nur das Verhalten der Beschäftigten ändern sollen. Eine bessere Personalplanung bei Spitzenlast wirkt in der Regel stärker als ein Stressseminar. Dokumentiert werden müssen nach § 6 ArbSchG das Ergebnis der Beurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung. Anlass für eine Aktualisierung sind zum Beispiel Umstrukturierungen, Überlastungsanzeigen oder eine auffällige Häufung von Beschwerden.