Psikolojik yüklerin risk değerlendirmesi: İşletmeler bunu nasıl uyguluyor

Ekim 2013'ten bu yana İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (Arbeitsschutzgesetz), işteki psikolojik yükleri açıkça bir tehlike kaynağı olarak sayıyor (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Buna rağmen birçok risk değerlendirmesinde bu konu yer almıyor ya da yalnızca bir başlık olarak duruyor. Meslek kaza sigortası kurumunun (Berufsgenossenschaft) veya iş müfettişliğinin (Gewerbeaufsicht) işletme denetimlerinde bu dikkat çekiyor.

Normal risk değerlendirmesinin bir parçası

Kanun, yalnızca psikolojik yükler için ayrı bir risk değerlendirmesi istemez. Ortak Alman İş Sağlığı ve Güvenliği Stratejisi'nin (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, GDA) en son 2022'deki 4. baskısıyla yayımlanan önerileri, bunu bir faaliyetin tüm tehlikelerini kapsayan normal değerlendirmenin parçası olarak görür. Sorumluluk işverende kalır. İşveren, güvenilir ve uzman kişileri yazılı olarak görevlendirebilir (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). İşyeri konseyi veya personel konseyinin uygulamada katılım hakları vardır.

Burada psikolojik yük değer yargısı içermeyen bir anlamda kullanılır: dışarıdan insana etki eden tüm etkenler. Yorgunluğa, strese veya uzun vadede hastalıklara yol açtığında sorun haline gelir.

Altı tasarım alanı

GDA önerileri, işten kaynaklanan etkenleri altı alana ayırır:

• İş içeriği ve görev, örneğin hareket serbestisi, görevin bütünlüğü, duygusal yük
• İş organizasyonu, örneğin iş yoğunluğu, kesintiler, belirsiz sorumluluklar
• Çalışma süresi
• Meslektaşlar ve yöneticilerle sosyal ilişkiler
• İş ekipmanları
• Çalışma ortamı, örneğin gürültü, aydınlatma, mekân darlığı

Önerilere göre sektörlerden bağımsız olarak özellikle iş yoğunluğu, çalışma süresi, hareket serbestisi, sosyal ilişkiler ve gürültü önemlidir.

Yedi adımda ilerleme

Süreç, her risk değerlendirmesindekiyle aynıdır: çalışma alanlarını ve faaliyetleri belirlemek, tehlikeleri tespit edip değerlendirmek, önlemleri belirleyip uygulamak, etkinliği kontrol etmek ve değerlendirmeyi güncellemek. Benzer çalışma koşullarında bir iş yerinin veya bir faaliyetin değerlendirilmesi yeterlidir.

Tespit için öneriler çalışan anketlerini, gözleme dayalı görüşmeleri ve moderatörlü çalıştayları sayar. Hangi yöntemin uygun olduğu işletmenin büyüklüğüne ve deneyimine bağlıdır. Küçük işletmelerde uygun bir araçla yapılan bir çalıştay çoğu zaman yeterlidir, büyük işletmeler ise anket ile çalıştayı birleştirir.

Koşullara yönelik önlemler, yalnızca çalışanların davranışını değiştirmeyi amaçlayan önlemlere göre önceliklidir. Yoğun dönemlerde daha iyi bir personel planlaması kural olarak bir stres seminerinden daha etkilidir. § 6 ArbSchG'ye göre değerlendirmenin sonucu, belirlenen önlemler ve bunların kontrolünün sonucu belgelenmelidir. Güncelleme için örneğin yeniden yapılanmalar, aşırı yük bildirimleri veya şikâyetlerin dikkat çekici biçimde artması bir neden oluşturur.