Ocena ryzyka związanego z obciążeniem psychicznym: jak wdrażają ją firmy

Od października 2013 roku ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (Arbeitsschutzgesetz) wprost wymienia obciążenie psychiczne w pracy jako źródło zagrożeń (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Mimo to w wielu ocenach ryzyka go brakuje albo figuruje tam tylko jako nagłówek. Podczas kontroli zakładów przez instytucję ubezpieczenia wypadkowego (Berufsgenossenschaft) lub inspekcję pracy (Gewerbeaufsicht) zwraca to uwagę.

Część zwykłej oceny ryzyka

Ustawa nie wymaga odrębnej oceny ryzyka wyłącznie dla obciążenia psychicznego. Zalecenia Wspólnej Niemieckiej Strategii BHP (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, GDA), ostatnio w 4. wydaniu z 2022 roku, traktują je jako część zwykłej oceny, która obejmuje wszystkie zagrożenia związane z daną czynnością. Odpowiedzialność pozostaje po stronie pracodawcy. Może on na piśmie powierzyć zadanie rzetelnym i wykwalifikowanym osobom (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Rada zakładowa lub rada personelu ma przy jej przeprowadzaniu prawo współdecydowania.

Obciążenie psychiczne rozumiane jest przy tym w sposób neutralny: to wszystkie czynniki, które oddziałują na człowieka z zewnątrz. Problemem staje się wtedy, gdy prowadzi do zmęczenia, stresu lub na dłuższą metę do chorób.

Sześć obszarów kształtowania pracy

Zalecenia GDA przyporządkowują czynniki związane z pracą do sześciu obszarów:

• Treść pracy i zadanie, na przykład swoboda działania, kompletność zadania, obciążenie emocjonalne
• Organizacja pracy, na przykład intensywność pracy, przerwy w pracy, niejasny podział kompetencji
• Czas pracy
• Relacje społeczne ze współpracownikami i przełożonymi
• Narzędzia pracy
• Środowisko pracy, na przykład hałas, oświetlenie, ciasnota pomieszczeń

Według zaleceń we wszystkich branżach istotne są przede wszystkim intensywność pracy, czas pracy, swoboda działania, relacje społeczne i hałas.

Postępowanie w siedmiu krokach

Przebieg jest taki sam jak przy każdej ocenie ryzyka: określić obszary pracy i czynności, zidentyfikować i ocenić zagrożenia, ustalić i wdrożyć działania, sprawdzić ich skuteczność i aktualizować ocenę. Przy jednakowych warunkach pracy wystarczy ocena jednego stanowiska lub jednej czynności.

Do identyfikacji zalecenia wymieniają ankiety wśród pracowników, wywiady obserwacyjne i moderowane warsztaty. To, która metoda jest odpowiednia, zależy od wielkości firmy i doświadczenia. W małych firmach często wystarczy warsztat z odpowiednim narzędziem, większe łączą ankietę i warsztat.

Działania dotyczące warunków pracy mają pierwszeństwo przed takimi, które mają jedynie zmienić zachowanie pracowników. Lepsze planowanie kadrowe w okresach szczytowego obciążenia działa z reguły silniej niż seminarium o stresie. Zgodnie z § 6 ArbSchG należy dokumentować wynik oceny, ustalone działania i wynik ich kontroli. Powodem aktualizacji są na przykład restrukturyzacje, zgłoszenia przeciążenia lub wyraźne nagromadzenie skarg.