Évaluation des risques psychosociaux : comment les entreprises la mettent en œuvre

Depuis octobre 2013, la loi sur la santé et la sécurité au travail (Arbeitsschutzgesetz) cite expressément la charge psychique au travail comme source de risques (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Pourtant, elle est absente de nombreuses évaluations des risques ou n'y figure que sous forme de titre. Cela ne passe pas inaperçu lors des visites d'entreprise de la caisse professionnelle d'assurance accidents (Berufsgenossenschaft) ou de l'inspection du travail (Gewerbeaufsicht).

Une composante de l'évaluation des risques ordinaire

La loi n'exige pas d'évaluation des risques distincte pour la seule charge psychique. Les recommandations de la stratégie commune allemande de santé et sécurité au travail (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, GDA), dont la 4e édition date de 2022, la considèrent comme une composante de l'évaluation ordinaire, qui englobe tous les risques d'une activité. L'employeur en reste responsable. Il peut en charger par écrit des personnes fiables et compétentes (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Le comité d'entreprise ou le conseil du personnel dispose de droits de codécision lors de sa réalisation.

La charge psychique est ici entendue de manière neutre : elle désigne toutes les influences extérieures qui s'exercent sur la personne. Elle devient problématique lorsqu'elle entraîne de la fatigue, du stress ou, à terme, des maladies.

Les six domaines d'aménagement

Les recommandations de la GDA classent les influences liées au travail en six domaines :

• Contenu et nature des tâches, par exemple marge de manœuvre, complétude de la tâche, sollicitation émotionnelle
• Organisation du travail, par exemple intensité du travail, interruptions, responsabilités floues
• Temps de travail
• Relations sociales avec les collègues et les supérieurs
• Équipements de travail
• Environnement de travail, par exemple bruit, éclairage, exiguïté des locaux

Selon les recommandations, les facteurs les plus pertinents, tous secteurs confondus, sont l'intensité du travail, le temps de travail, la marge de manœuvre, les relations sociales et le bruit.

Une démarche en sept étapes

La démarche est la même que pour toute évaluation des risques : définir les secteurs de travail et les activités, identifier et évaluer les risques, définir et mettre en œuvre des mesures, vérifier leur efficacité et mettre à jour l'évaluation. Lorsque les conditions de travail sont similaires, l'évaluation d'un poste ou d'une activité suffit.

Pour l'identification, les recommandations citent les enquêtes auprès des salariés, les entretiens d'observation et les ateliers animés. La méthode adaptée dépend de la taille de l'entreprise et de son expérience. Dans les petites entreprises, un atelier avec un outil approprié suffit souvent ; les plus grandes combinent enquête et atelier.

Les mesures qui agissent sur les conditions de travail priment sur celles qui visent uniquement à modifier le comportement des salariés. Une meilleure planification du personnel en période de pointe a en règle générale plus d'effet qu'un séminaire de gestion du stress. Selon le § 6 ArbSchG, doivent être documentés le résultat de l'évaluation, les mesures définies et le résultat de leur vérification. Une mise à jour s'impose par exemple en cas de restructuration, de signalements de surcharge ou d'accumulation notable de plaintes.