Оценка рисков психической нагрузки: как предприятия её проводят

С октября 2013 года Закон об охране труда (Arbeitsschutzgesetz) прямо называет психическую нагрузку на работе источником опасностей (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Тем не менее во многих оценках рисков её нет или она указана только в виде заголовка. При проверках предприятий отраслевым страховым объединением (Berufsgenossenschaft) или промышленным надзором (Gewerbeaufsicht) это бросается в глаза.

Часть обычной оценки рисков

Отдельной оценки рисков только для психической нагрузки закон не требует. Рекомендации Совместной немецкой стратегии охраны труда (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, GDA), последний раз в 4-м издании 2022 года, рассматривают её как часть обычной оценки, охватывающей все опасности вида деятельности. Ответственность остаётся за работодателем. Он может письменно поручить это надёжным и компетентным лицам (§ 13 Abs. 2 ArbSchG). Производственный совет или совет персонала имеет права совместного решения при её проведении.

Психическая нагрузка при этом понимается нейтрально: это все воздействия, влияющие на человека извне. Проблемой она становится, если ведёт к утомлению, стрессу или в долгосрочной перспективе к заболеваниям.

Шесть областей организации труда

Рекомендации GDA распределяют факторы, связанные с работой, по шести областям:

• Содержание работы и рабочие задачи, например свобода действий, завершённость задачи, эмоциональная нагрузка
• Организация труда, например интенсивность работы, перерывы, неясное распределение обязанностей
• Рабочее время
• Социальные отношения с коллегами и руководителями
• Рабочие средства
• Рабочая среда, например шум, освещение, теснота помещений

Согласно рекомендациям, для всех отраслей особенно важны интенсивность работы, рабочее время, свобода действий, социальные отношения и шум.

Порядок действий в семь шагов

Порядок такой же, как при любой оценке рисков: определить рабочие участки и виды деятельности, выявить и оценить опасности, определить и выполнить меры, проверить их эффективность и актуализировать оценку. При однотипных условиях труда достаточно оценки одного рабочего места или одного вида деятельности.

Для выявления рекомендации называют опросы сотрудников, интервью с наблюдением и модерируемые семинары. Какой метод подходит, зависит от размера предприятия и опыта. На небольших предприятиях часто достаточно семинара с подходящим инструментом, более крупные сочетают опрос и семинар.

Меры, направленные на условия труда, имеют приоритет перед мерами, которые должны изменить лишь поведение работников. Лучшее планирование персонала в пиковые периоды, как правило, действует сильнее, чем семинар по управлению стрессом. Согласно § 6 ArbSchG документировать нужно результат оценки, определённые меры и результат их проверки. Поводом для актуализации служат, например, реструктуризация, заявления о перегрузке или заметный рост числа жалоб.